取組事例・提案の紹介

看護部のキャリア開発プログラムの再構築~キャリアラダー・目標管理・学習の連動~

取組・提案者概要

取組者
法人全体の取組
法人名
社会医療法人 財団新和会
病院名
八千代病院
法人(病院)の開設主体
医療法人
所在地
愛知県安城市住吉町2丁目2-7
主たる医療機能の特徴
急性期機能
一般病床
病床数: 270
 
入院基本料:7対1
療養病床
病床数: 52
 
入院基本料:療養病棟入院基本料1
結核病床
病床数:
 
入院基本料:
精神病床
病床数:
 
入院基本料:
その他病床
病床名:回復期リハビリテーション病棟
 
病床数:52
 
入院基本料:13対1
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一日あたりの平均外来患者数
900.3人(平成29年度数値)
一日あたりの平均在院患者数
307.8人(平成29年度数値)
一般病棟の平均在院日数
10.3日(平成29年度数値)
病床稼働率
77.8%(平成29年度数値)
職員総数
835人(平成29年度数値)
医師
62人
看護職
384人
医師事務作業補助者
15人
看護補助者
56人
医師の交代制勤務の有無
なし
看護師の交代勤務の状況
2交代制(変則含),オンコール体制
勤務環境改善についての表彰・認定等について
平成28年 日本看護協会 看護職のワーク・ライフ・バランス推進 看護サウルス賞

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取り組んだ内容

【取組(1)】
Ⅳ.働きがいの向上
1 キャリア形成支援
正規・非正規を問わずすべての職員のキャリア形成支援(研修等に関する情報提供や研修等への職員参加の支援、子育て等と両立しながらの勤務の継続に関する相談窓口の設置や情報提供等)が実施されている

取組のきっかけ、背景、取組前の問題点

 当院看護部は平成28年度からキャリア開発プログラムの再構築に取り組んできていた。看護部の理念や方針、求める看護師像の明確化し、クリニカルラダーと目標管理、院内研修・院外研修の連動について検討を重ねてきた。また、クリニカルラダーのレベルに合わせた評価の検討も行っていた。平成28年度末に日本看護協会は看護師のためのクリニカルラダーを発表された。それを機に、当院のクリニカルラダーの見直し、それに関連づいた院内教育、目標管理の内容の検討、それを実現するための看護部委員会組織編制等の改善に取り組んだ。

取組対象

  • 取組対象
    看護職
  • 取組の中心部署・人物
    看護部ラダープロジェクト。看護部長、看護副部長2名、教育に係る看護師長6名で実施。
  • 取組詳細
    平成28年6月にキャリア開発プログラムプロジェクトを立ち上げ、日本看護協会クリニカルラダーの理解と活動計画を立案した。
    ①当院におけるラダーの在り方を検討するにあたり、看護部理念・方針、求める看護師像の見直しを実施した。
    ②平成28年11月に日本看護協会のクリニカルラダーが発表されたのを機にそれをベースに当院のラダーの見直しに着手した。当院においてはクリニカルラダーなのか、キャリアラダーなのかを検討し、当院の特徴を反映させたキャリアラダーを作成した。
    平成29年度に入り、
    ③キャリアラダーに沿った評価の在り方を検討、評価表の作成を行った。
    ④スタッフ個々がキャリアラダーを活用してもらう力を向上できる仕組みとして目標管理を取り入れた。目標管理の方法や流れがスタッフに理解できるように文章化してキャリアファイルを作成、各部署に配布した。同時に、これまで目標管理面接がおろそかになっていたところを3回/年、100%実施するようにしていった。
    現場で初期面接・中間面接を進める中で、年度末に向けてプロジェクトでは、
    ⑤認定システムの基準作りを行った。
    平成29年11月に日本看護協会クリニカルラダー学習編が提案されたことを受け、
    ⑥キャリア開発プログラムのプロジェクトとは別に「ラダー・学習編プロジェクト」を立ち上げ、平成30年度に向けたキャリアラダーのレベルに沿った学習内容の検討を開始し、平成30年1月にほぼラダーの段階別学習内容を決定した。
    ⑦学習内容については今後必須研修とそうでないものとを区別したり、時間内研修、時間外研修を区別したり、時間外手当を出すもの、そうでないものを区別して、運用面を明確にしていく予定である。そのためにも学習内容とラダーに沿った認定基準を再検討する予定である。
    ⑧学習においては、育児休業復帰後の育児短時間者や勤務時間の短い非常勤看護師にも公平に研修受講が可能なように1年間の研修計画を年度初めに提示して予定が立てやすいようにした。
    ⑨また、看護部に割り当てられている教育費300万円をより効果的に人材育成に活用するために、年間計画を立てて外部研修、学会に参加させる仕組みを作った。
    当院におけるキャリア開発プログラム全体が一通り整ったので、平成30年度より活用を推進して、スタッフの活用推進に向けて具体的な評価・改善を進めていく予定である。

実施後の成果

Ⅳ.働きがいの向上_成果
1 キャリア形成支援 成果
組織が期待するような職員のキャリア形成(職員の業務遂行能力の向上、期待どおり又は期待以上の能力の発揮等)が実現されている
成果の出た対象 ☐医師,☐コメディカル,☑看護職
成果に影響を与えた取組 【取組(1)】
成果指標 ・職員満足度調査では、総合的満足度が、平成27年3月:2.36点→平成29年11月:2.75点(調査時期が違っているため正しい評価はできにくい) と向上した。しかし、「仕事のやりがい」という項目を取り出すと、平成27年3月は、75%、平成29年11月は、45.9%に下がっているためその詳細を検討する必要がある。
一歩踏みだしたばかりなので、具体的な成果の評価は今後の課題である。

これまでの取組成果に対する院内の声・反応

 平成30年度は、キャリアラダーのレベルごとに必要な院内研修を整備・実施し認定を行ったが、レベル認定に必要な院内研修への参加が業務の都合でできない者(スタッフ)も出てきた。
 研修が受講できなかったばかりにレベル認定がされなかった者からは、何らかの対応処置をとってほしいという意見が上がった。部署によって同期であってもレベル認定に差が出たことに関して、不満の声もあった。
 キャリアラダーを取り入れた研修を開始するまでは、主体的な研修受講者は少なかったが、今年度、積極的に院内外の研修受講をする者が増加した。また、キャリアラダーにも無関心な者が多かったが、レベル認定を行ったことでキャリアラダーに対する関心が高まった。そのためか、ラダーのレベルや役割が給与や賞与に反映されないことに対する不満も出てきた。
 看護部目標として看護課長による面接の3回/年の徹底及びラダーレベルの決定に向けて努力したため、上司と部下の間で年間目標の進捗やラダーの認定に向けた学習についてなどのコミュニケーションが深まった。
 

今後の課題等について

 平成30年2月に看護部に必要なキャリア開発プログラムが完成した。これから、全体説明会を開催して、周知を行う方向である。そのため、成果が数値として出すのはこれからになる。
【職員への周知】
 キャリア開発プログラムの周知と活用の推進が課題である。スタッフ個々にキャリア開発プログラムの冊子を配布し、それを活用しつつの面接の実施を予定している。運用しながら常にスタッフにとっての活用しやすさを検証していく必要がある。
【成果の評価と改善への取り組み】
 キャリア開発プログラムを一部の看護課長や主任とともにプロジェクトで作成してきた。これを活用していく中で、アンケート調査等によるスタッフの学習ニードや教育ニードの把握、働きがいの向上等の分析と使いやすさの検討を加えていく必要がある。
【人事考課への連動】
 看護部独自で取り組んでいるキャリアラダーのレベル評価を院内人事考課といかに連動させていくか、今後事務局と協力して検討していく必要がある。