取組事例・提案の紹介

管理職研修によるリーダー育成を通した組織改善に関する取組

取組・提案者概要

取組者
法人全体の取組
法人名
医療法人 讃生会
病院名
宮の森記念病院
法人(病院)の開設主体
医療法人
所在地
北海道札幌市中央区宮の森3条7丁目5番25号
主たる医療機能の特徴
急性期機能
一般病床
病床数: 46
 
入院基本料:
療養病床
病床数:
 
入院基本料:
結核病床
病床数:
 
入院基本料:
精神病床
病床数:
 
入院基本料:
その他病床
病床名:回復期リハビリテーション
 
病床数:46
 
入院基本料:
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一日あたりの平均外来患者数
人(年度数値)
一日あたりの平均在院患者数
人(年度数値)
一般病棟の平均在院日数
日(年度数値)
病床稼働率
%(年度数値)
職員総数
197人(平成30年度数値)
医師
9人
看護職
69人
医師事務作業補助者
看護補助者
医師の交代制勤務の有無
あり
看護師の交代勤務の状況
2交代制(変則含)
勤務環境改善についての表彰・認定等について

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取り組んだ内容

【取組(1)】
Ⅴ.その他
効果的な研修参加メンバーの選定
【取組(2)】
Ⅴ.その他
リーダー養成に必要な研修の実施(1年目) より実践的な研修の実施(2年目)

取組のきっかけ、背景、取組前の問題点

当院は平成18年以降、経営の立て直しに取組んでいたが、管理職の不在や大きな人事変更の中で人間関係構築が難しく、スキルがある看護師でも長続きしない傾向にあった。現在の看護部長が赴任して様々な取組を行ったものの改善は芳しくなく、平成24年には離職率が40%近かった。当時はベテラン看護師が多かったものの、若手に対して上手く指導できる看護師が少なく、新卒の看護師を採用しにくい状況にあった。また、不満を述べるだけではなく、現状の問題点に対して建設的に解決策を検討できるような前向きなリーダーシップを発揮できる看護師も少なかった。離職率の改善を図るためには、こうしたコミュニケーションから改善してリーダー看護師を育成することが不可欠と考えた。そこで、北海道医療勤務環境改善支援センターから体系的な管理職育成研修の指導を受けることにした

取組対象

  • 取組対象
    看護職
  • 取組の中心部署・人物
    看護師
  • 取組詳細
    ・今後のリーダーを育成する趣旨から、研修参加者は30~40代の非管理職の看護師をメインとした。また年代や職種分布にも配慮し50代の看護師や介護福祉士もメンバーに加えた
    ・①リーダーシップ(個人のスタイルを分析し強み弱みを把握)、②チームビルディング(個人の持ち味を活かし、病院理念と照合してどのように貢献できるのか検討)、③モチベーションコントロール(どのような場合に自分のモチベーションが上がるかを理解し、自分でモチベーションを上げるにはどうするか考える)等をテーマにした。研修を通してチームワークを高めるにはどうすればよいか全員でディスカッションした
    ・①傾聴(しっかり聞く、肯定的に返事する、自分の意見を明確に伝える等)、②問題解決手法の実践とフィードバック(問題発生の原因分析、問題の分類、担当を決めて解決策を実行する等)、③病院のコンピテンシーとリンクした個人目標の設定(当院のコンピテンシーは職員に公開されているため、その中からどこに対して自分が貢献できるのか、職員が自分で目標設定できるようになる)をテーマに取組を進めている

実施後の成果

Ⅴ.その他_成果
成果の出た対象 ☐医師,☐コメディカル,☑看護職
成果に影響を与えた取組 【取組(1)】 【取組(2)】
成果指標 コミュニケーションが活性化され組織内の距離が縮まり、離職率は10%を切った。職員が知り合いの看護師を紹介してくれる等、採用面も効果が出た
Ⅴ.その他_成果
成果の出た対象 ☐医師,☐コメディカル,☑看護職
成果に影響を与えた取組
成果指標 単なる不満ではなく、どうすればよいかという視点で各部署で建設的な意見が出るようになった。自己分析結果等も活用し、自分や他者の課題が分かってきたという声も聞かれており、個々の変化が感じられる

これまでの取組成果に対する院内の声・反応

・コミュニケーションはかなり促進された。タイプによって、即実行したい、もっと考えたいといった違いも分かってきた。フィードバックの機会があると尚良い
・チームの中で意見を出しやすくなった。どうやって業務を改善するかについて前向きに取組めるようになったと思う。日々の業務の中で何かあったときに自己分析で自分の弱みとして指摘されたことが頭をよぎることもある

今後の課題等について